
I en tid av ökad konkurrens på arbetsmarknaden blir det allt viktigare för företag att inte bara hitta rätt person för jobbet, utan även att behålla denna person inom organisationen. Ett effektivt sätt att säkerställa att rätt person anställs är genom användning av arbetspsykologiska tester i rekryteringsprocessen.
Matilda Bodestedt, HR student vid Linköpings universitet, har i en studie undersökt hur Påverka Nu använder sig av tester och vad som är viktigt att tänka på vid användning.
Här kan du ta del av en kort sammanfattning av hennes insikter.
Bakgrund
Påverka Nu är ett konsultbolag som erbjuder tjänster inom rekrytering, interim management, second opinion, search, affärsutveckling och HR. Deras fokus är att matcha rätt person med rätt arbetsplats, vilket de bland annat gör genom användning av arbetspsykologiska tester, specifikt problemlösningstestet Matrigma och personlighetstestet MAP.
Syfte och Metod
Syftet med Bodestedts studie var att kritiskt granska och analysera användningen av personlighetstester i Påverka Nu och utifrån detta ge förslag på förbättringsåtgärder. Metoden inkluderade kvalitativa halvstrukturerade intervjuer med rekryteringskonsulter, observationer och genomgång av företagets dokument.
Användning av testerna
Matrigma:
- Beskrivning: Matrigma är ett problemlösningstest som består av ett antal för kandidaten att svara på under en viss tid. Testet är adaptivt, vilket innebär att svårighetsgraden justeras baserat på kandidatens tidigare svar.
- Användning: Matrigma används främst vid rekrytering till positioner med stort ansvar och där snabba beslut är nödvändiga. Testet mäter kandidatens logiska förmåga och problemlösningsförmåga.
- Resultat: Efter slutfört test placeras kandidaten på en skala från 1 till 10. Detta hjälper rekryteraren att bedöma kandidatens kognitiva förmåga i jämförelse med andra kandidater.
MAP:
- Beskrivning: MAP är ett personlighetstest baserat på den väletablerade femfaktormodellen (Big Five), som är erkänd inom psykologisk forskning för sin höga validitet och reliabilitet. Testet består av 200 frågor där kandidaten skattar sin personlighet utifrån olika påståenden.
- Användning: Testet är också adaptivt och justerar frågor baserat på tidigare svar för att ge en mer precis bedömning av kandidatens personlighetsegenskaper.
- Resultat: Testet mäter fem huvudsakliga personlighetsdimensioner: målmedvetenhet (Conscientiousness), balans (Emotional Stability), öppenhet (Openness), extraversion (Extraversion) och social stil (Agreeableness). Dessa dimensioner är indelade i underkategorier som ger en detaljerad bild av kandidatens personlighet.
Rekryteringsprocessen
Tester används i slutskedet av rekryteringsprocessen. Efter initiala intervjuer och möten med kandidaten skickas testerna ut. Kandidaterna uppmanas att genomföra testerna i en lugn miljö. Hos Påverka Nu ingår alltid en teståterkoppling med kandidat innan slutresultatet skickas över till rekryterande chef för att säkerställa att testerna visar en korrekt bild och för att fånga upp eventuella frågor. Resultaten används sedan som ett komplement till andra urvalsmetoder, som intervjuer och referenstagning.
Koppling till Forskning
Användningen av arbetspsykologiska tester har stöd i omfattande forskning. Enligt Lindelöw (2016) ger dessa tester objektiva och standardiserade mått på kandidaters färdigheter och egenskaper, vilket kan öka träffsäkerheten i urvalsprocessen. Forskning visar att en kombination av personlighetstester och andra urvalsmetoder, såsom intervjuer och referenstagning, ökar validiteten av rekryteringsprocessen (Schmidt & Hunter, 1998).
Viktigt att tänka på vid användning av tester
- Arbetsanalys:
- Det kan vara fördelaktigt att genomföra en arbetsanalys för att bättre förstå vilka egenskaper som behövs för olika roller. Detta kan inkludera intervjuer och enkäter med befintliga medarbetare.
- Utbildning i psykologi:
- Det är värdefullt för konsulterna att ha en grundläggande utbildning inom psykologiska principer för att tolka testresultaten mer nyanserat och rättvist.
- Standardisering av testmiljö:
- Genom att genomföra testerna i en kontrollerad miljö kan man säkerställa likvärdiga förhållanden för alla deltagare.
- Fokus på relevanta faktorer:
- Forskning visar att faktorer som samvetsgrannhet och låg neuroticism är betydelsefulla för arbetsprestation. Dessa insikter kan användas för att bättre bedöma kandidaternas lämplighet.
Slutsats
Påverka Nu har implementerat en strukturerad metod för att använda personlighetstester i sin rekryteringsprocess. Genom att uppmärksamma viktiga aspekter som arbetsanalys, utbildning i psykologi och standardisering av testmiljön kan företaget ytterligare förbättra testernas effektivitet och rättvisa. Att förstå och använda forskningsbaserade insikter kan bidra till en mer framgångsrik rekryteringsprocess.
Är du nyfiken på att höra mer om vår rekryteringsprocess?
Ta kontakt!
Isse Andrén
Senior HR- och Rekryteringskonsult
Fler inlägg
- Utvecklande Ledarskap (UL)– Ledarskapsmodellen som skapar långsiktig framgång
- Ta ditt ledarskap till nästa nivå med vår produktionsledarutbildning
- Arbetspsykologiska tester i rekrytering – hur kan de användas på ett bra sätt?
- Klarhet och förberedelse: Nycklar för smidig löneöversyn
- Med siktet på förändringsledning och strategisk tillväxt